郭立场：选拔人才要摒弃“院校歧视”--理论

  就业等民生话题是表委员关注的重点。近日，全国政协委员、河北师范大学副校长王长华痛批学历歧视，“这两年，一些企业招聘时直接排斥普通高校毕业生，即使是毕业于重点大学的博士，也常常会因本科读的不是‘211’‘985’大学而被拒之门外。”王长华直言，这样的选人机制简单粗暴，直接损害了普通高校毕业生的职业发展权益。

  近年来，“院校歧视”有愈演愈烈的趋势。有资料显示，七成多的高校毕业生遭受过就业歧视，90%以上的招聘广告中含有歧视性条款，许多毕业于普通高校的毕业生在就业起点上就面临歧视，连起码的公平展示、平等竞争的就业机会都难以获得，以致“同等学历不同等待遇”。

  在许多求职者看来，用人单位设置基本的、必要的招聘条件，能够理解。但一些企业在招聘时所提的条件与岗位内容并没什么联系，只因学历就被排斥在门外，这难免让人不知道在就业时到底该“拼”什么。

  当前，社会上对人才的认识存在很多误区，除了学历偏见还有学校、专业偏见等。招聘的条件设置有利于提高选择效率，但偏见会让人将选择对象的某些特征或品质加以放大，掩盖了其他特征或品质，而这往往会影响认知的准确性，轻易造成就业歧视和人才浪费。

  科学的选人机制应该让每一个人都有公平竞争的机会。在就业市场上，无论是“211”“985”高校，还是专升本、自学考试和成人高考，就应该一视同仁，不分什么专科起点、高中起点或是全日制、非全日制。现实中，一些岗位招聘时可设为门槛，但这样的门槛要与实际要对等，经得起公平原则的考量。目前，我国的反就业歧视法律大多数都是原则性规定，对什么是就业歧视、怎么样来判断规避就业歧视、举证责任如何分配及承担哪一些责任等，还缺乏具体的规范，这使得受歧视的劳动者很难主张权利和获得救助。

  文凭不等于水平，学历不等于能力。要从根本上消除就业歧视，还是要立足于每个人“认认真真地对待权利”，在制度和法律层面规制毕业生就业，以刚性手段纠正学历歧视的行为。因此，立法加强政府的人为干预非常必要，只有制定“反就业歧视法”，才能为劳动者争取平等权利提供法律保障。只有让所有人都有机会角逐各类职位，“不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才”的人才观才能成为普遍的规则，维护所有毕业生的发展权益，我们的社会才能在更广泛的范围内选拔更多优秀的人才。